公司如何出具規范的員工離職證明？

離職證明，是我們到新工作單位辦理入職手續前，由上一家工作單位出具的證明雙方勞動關系解除的規范性文書，是銜接前后兩個工作單位的規范性文件。作為HR或者企業法務往往是擬寫該文書的經手人，那么作為經手人，你認真注意過擬寫離職證明有哪些需要注意的門道嗎？

一、擬寫離職證明有需要遵循的標準嗎？

答案是肯定的。所謂無規矩不成方圓，離職證明作為一款標準的文書，并非單憑經手人引以為自豪的文學功底或者馳騁職場多年的工作經驗就可以輕松把控的，我們還需要對勞動法規有一個深入的了解。根據《勞動合同法實施條例》第24條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”由此可見，對于離職證明的撰寫國家法律是有明確的規定的，底線就是避雷線，越過了就可能要踩雷。

二、擬寫離職證明還有需要交代的內容嗎？

答案是肯定的。鮮花再美如果缺乏綠葉的襯托也會黯然失色，擬寫離職證明同樣如是。小編認為，離職證明作為承接前后兩個用人單位的文書，我們除了前項交代的事項以外，還需要對一些需要清結的事項進行必要的說明，這既是原用人單位與勞動者對勞動關系終結需清結事項的再次確認，也是對新用人單位的必要警示，以便對新入職的勞動者進行合理的評估，起到承前啟后的作用。對于這些有必要交代的事項有哪些呢？小編整理了一下，主要有以下幾項：

第一，工作是否已完成交接。對此作必要的交代，既是原用人單位與勞動者對收尾工作的確認，也便于新用人單位對勞動者入職后是否可以及時開展工作作合理的評估。

第二，工資、經濟補償金是否已經結清。盡管這兩項均應已到賬為準，在此再次確認也是有備無患之舉。

第三，帶薪年休假是否已處理。根據《職工帶薪年休假條例》相關規定，員工在員工用人單位工作期間依法享有帶薪年休假的權利，如用人單位未安排員工休假的，是需要安排休假或者支付工資的。在離職證明中對此作簡要的交代，既是對該事項終結性確認，也是新用人單位與勞動者承接計算年休假的起點。

第四，與勞動者是否有服務期約定。根據《勞動合同法》第22條規定，用人單位與勞動者依法約定有服務期的，雙方勞動合同期限應當順延至服務期限屆滿之日止。新用人單位可以據此判斷接收該勞動者是否會存在侵權的問題。

第五，與勞動者是否有競業限制約定。根據《勞動合同法》第23、24條相關規定，用人單位可以與勞動者進行競業限制方面的約定。新用人單位也可以據此判斷接收該勞動者是否會存在侵權的問題。

三、離職證明在行文過程有需要注意的事項嗎？

答案仍然是肯定的。在HR實務工作中，我們往往會遇到離職證明因需交代事項缺失勞動者要求重新出具證明的情況；也有因行文過多展開陳述導致新用人單位不接收或者勞動者因此提起勞動仲裁的情況；更有用人單位夸大或者歪曲事實描述，甚至拒絕出具離職證明被勞動提起勞動仲裁的情形……以上之種種，小編認為都是用人單位未盡注意義務，擴大陳述導致踩雷的情形。對此，小編始終認為如果雙方勞動關系已經不能繼續履行，既然雙方已經不愛了，何不給人以祝福？何必庸人自擾！小編也認為，一款有深度的、有素養的離職證明應該是表達中性的，不偏不倚的規范性文書，交代缺位或者過多的贅述都是過猶不及的。

小編整理了一下，如離職證明不規范可能存在以下風險：

第一，《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第二，用人單位不出具離職證明可能需承擔勞動者失業保險待遇損失。根據社會保險法規定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，應依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。即給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》中規定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。

第三，用人單位因不出具離職證明導致勞動者未能就業可能要承擔勞動者的工資損失。

四、小編廢話那么多，你行你上??！

我上就我上！以下就是小編提供的、認為比較規范的離職證明模板：

模板一：普通陳述式離職證明

模板二：表格式離職證明