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      企業不簽勞動合同的雷不要再踩了

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      企業不簽勞動合同的雷不要再踩了

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      今天中午正要午休的時候突然接到前老同事火急火燎的來電,說他們公司一部門來了個女同事上班都一年了,可能由于性格比較孤僻平時跟同事比較難相處,工作上也經常有小摩擦,這兩天可能又受了點刺激一氣之下撂攤子辭工不干了,現在她要告公司要求賠償,問我該怎么辦。

      我一聽便樂了,你都老人事了遇上這種事還能急?正常辭工她哪來的底氣找你要賠償???同事趕緊補充說,她主張公司一直沒和她簽勞動合同,要求公司賠償。我一下子都蒙住了,感覺事情不簡單,提醒他趕緊把檔案找找啊,他說找了,電子臺賬、合同檔案全翻了個遍了還真沒找到她簽訂勞動合同的記錄,更找不著合同底本,文員都緊張得要哭了。事情到了這種情形我也是沒抱什么希望了,但還是不死心的多問了同事一嘴,如果確實沒簽書面勞動合同,那你們平時有沒簽過一些經過這員工簽字確認的能表明其工資待遇、崗位、工作時間、合同期限等基本內容描述的文件呢?老同事轉身一頓搗鼓后給我回了一句沒有。我只能很遺憾地告訴他這場糾紛下來公司大概率需要付出代價,你就等著被老總上課吧。

      實在是難以想象,《勞動合同法》都已經實施多少年了,還會出現不與員工簽訂書面勞動合同的情形,故意為之當然不可取,哪怕是工作疏忽其實都不值得原諒。想當年勞動合同法剛剛開始實施的時候,有多少企業老總和HR職員整天為該不該與員工簽訂勞動合同?是一年一簽呢還是簽多年呢?合同是不是應該公司只簽一份就好員工就不給了等等的事情焦頭爛額,整天爭論不休?生怕一不留神就會讓員工把窩給端了一樣。歷經十多年的各種勞資糾紛案例的洗禮,相信大多通過無數教訓成長起來的HR們在依法處理勞動關系的實務上已經是得心應手了。像今天這種硬生生的踩雷的案例著實不應該發生。

      那么,今天我們不妨借此機會重溫一下有關企業未與員工簽書面勞動合同可能存在的勞動風險:

      首先,關于勞動合同簽訂方面的要求。根據《勞動合同法》第十條規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。由此可見用人單位與員工簽訂書面勞動合同系法定的強制性規定,而非選擇性的規定,用人單位必須在法定的期限內、以法定的規范的勞動合同文本與員工訂立書面勞動合同。

      其次,用人單位未及時與員工簽訂書面勞動合同的法律后果。

      1)根據《勞動合同法》第十四條規定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”據此,用人單位應當及時與勞動者及時補簽書面勞動合同,如補簽勞動合同時用工尚不滿一年的,可以補簽固定期限勞動合同,滿一年的則應當補簽無固定期限勞動合同。如用人單位未將書面勞動合同文本交付勞動者的由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

      2)根據《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《勞動合同法實施條例》第六條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”,另外《勞動合同法實施條例》第七條又規定:“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

      由上可見,用人單位未與員工訂立書面勞動合同是面臨著比較多的風險的,無論是用人單位從完善自身管理的需要出發,還是員工出于維護自身合法權益的目出發都應當及時簽訂書面勞動合同為宜。

      最后,關于其他特殊的勞動合同形式及規范性文件規定

      1)關于電子勞動合同的簽訂。20217月1日國家人力資源和社會保障部辦公廳發布《電子勞動合同訂立指引》的通知,根據《指引》的規定,用人單位與勞動者按照《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國電子簽名法》等法律法規規定,經協商一致,以可視為書面形式的數據電文為載體,使用可靠的電子簽名訂立的勞動合同。依法訂立的電子勞動合同具有法律效力,用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定,全面履行各自的義務。這是新形勢下衍生的一種特殊的書面勞動合同,該種合同具體如何簽訂、其具體的生效要件企業HR應當嚴格按照《指引》的規定執行,避免不小心又踩雷。

      2)關于視為已簽訂書面勞動合同的一些規范性文件規定。根據廣東省高級人民法院和廣東省人事爭議仲裁委員會發布的《廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》(粵高法發〔2018〕2號)第八條規定:“勞動者與用人單位雖未簽訂名稱為勞動合同的書面協議,但雙方簽訂的包含工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容的書面協議,具備勞動合同本質特征的,應當認定雙方已經訂立書面勞動合同。”這是在廣東地區執行的視為用人單位與勞動者已簽訂書面勞動合同的規范性文件。

      簽訂書面勞動合同是用人單位與勞動者雙方應盡的義務,無論是從節約社會資源還是促進和諧勞動關系的角度來看,雙方都應當及時簽訂勞動合同為宜。而且建議用人單位應當簽訂規范的、書面的勞動合同,特殊的勞動合同形式只是退而求其次的選擇。

      (文章來源:豐泰裕內部供稿)

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